Con la llegada de la JCF en 2016, la cosa se agravó. Se aprobaron otras leyes para mantener los salarios congelados y seguir eliminando beneficios negociados. La propuesta de salarios de la Junta es ilegal. El estado de derecho debe ser la negociación del salario y las condiciones de trabajo. Pero la Junta se abroga por decreto el poder para decir cuánto se gana y cuáles son las condiciones de trabajo en el sector público y privado también.
Buenos días. El representante de la Junta de Control Fiscal nos explica la nueva filosofía de la JCF para establecer los salarios en el gobierno (empleador único). Comienza por renegar de las prácticas anteriores basadas en el principio de mérito. Con su cara de lechuga este individuo sostiene que por más de 40 años el sistema del gobierno fue ineficiente. ¿Qué dicen los defensores del principio de mérito y las leyes de personal de este tiempo?
Creo que a ciertos niveles la política partidista sustituyó el principio de mérito y la justicia salarial. Y también que el salario del empleado público se complementa con un salario marginal (licencias, bonos, becas, diferenciales, pensión de retiro, préstamos, aportación a planes médicos, entre otros beneficios) producto de leyes y negociación colectiva (formal e informal). Pero aún más, la realidad del salario del empleado público se vio afectada a partir de la Ley 7-2009 y la congelación de los salarios. Luego mediante leyes impulsadas por el espíritu neoliberal se fueron eliminando beneficios de los empleados públicos.
Con la llegada de la JCF en 2016, la cosa se agravó. Se aprobaron otras leyes para mantener los salarios congelados y seguir eliminando beneficios negociados. La propuesta de salarios de la Junta es ilegal. El estado de derecho debe ser la negociación del salario y las condiciones de trabajo. Pero la Junta se abroga por decreto el poder para decir cuánto se gana y cuáles son las condiciones de trabajo en el sector público y privado también.
Sin legislar y amparado en el poder imperial de la Ley PROMESA, la JCF decide cuánto debe ganar un trabajador basado en el mercado privado. Pero el mercado privado paga menos porque la política en Puerto Rico ha sido atraer capital privado para pagar salarios bajos. Si vamos a aplicar las reglas del mercado entonces la Junta debe reconocer la negociación colectiva como el mecanismo correcto. Pero no lo hacen porque ellos no reconocen la ley.
¿Qué hacer? La bola está en la cancha de los sindicatos.
Luis Pedraza Leduc
Una nueva filosofía para atraer y retener el mejor talento
- El Nuevo Día 3 Apr 2023
- Arnaldo Cruz Director de Investigación y Política Publica de la Junta de Supervisión Fiscal
Por más de 40 años, el Gobierno de Puerto Rico ha utilizado estructuras salariales anticuadas que algunas datan de los años 90 y unos planes retributivos que no se ajustan a las prácticas líderes del mercado. Esta situación ha privado al gobierno de tener una plantilla pública dinámica que pueda caracterizarse por el crecimiento profesional, el desarrollo de las capacidades y el avance profesional. La manera en la que se diseñaban las estructuras salariales y se tomaban las decisiones sobre la compensación, a menudo daba lugar a que los empleados permanecieran en el mismo puesto, a veces en el mismo nivel de comienzo de carrera durante muchos años, con un progreso nulo o mínimo en su carrera y sin crecimiento profesional.
Como parte de la Reforma del Servicio Público que gestionan la Junta de Supervisión Fiscal con el Gobierno de Puerto Rico se decidió revisar las estructuras retributivas para garantizar que el gobierno disponga de modelos de compensación basados en datos de mercado que conduzcan a salarios competitivos, justos y fiscalmente responsables los cuales fomenten una mayor motivación, compromiso y retención de los empleados.
A tales fines, en febrero pasado se implementó una nueva estructura salarial uniforme, la cual establece la compensación base para los empleados que trabajan en las agencias del gobierno central. Para desarrollar esta nueva estructura salarial, se utilizaron tres insumos básicos: (1) una nueva filosofía de compensación que articula la nueva visión del gobierno sobre cómo gestionará los asuntos retributivos, (2) evaluación comparativa salarial, “benchmark” para obtener el salario de mercado para cada puesto, y (3) prácticas líderes del mercado en materia retributiva. La nueva filosofía de compensación del Gobierno de Puerto Rico se resume de la siguiente manera: “Un gobierno que se esfuerza por atraer y retener a personas motivadas y con talento de una manera fiscalmente responsable para crear una cultura de excelencia y desarrollo profesional”.
Es decir, el gobierno decidió equipararse con el mercado y pagar a los empleados un salario comparable al del mercado laboral local. Fue esta nueva visión la que llevo al gobierno a desarrollar una estructura salarial moderna y así romper con las estructuras tradicionales de pasos o tipos retributivos donde los aumentos salariales son automáticos e impulsados por años de servicio y no basados en evaluaciones del empleado según su ejecutoria o desarrollo de destrezas.
Esta nueva estructura facilitará una congruencia más estrecha con los datos del mercado y una mayor flexibilidad en los procesos de fijación de salarios lo que permitirá pagar de forma competitiva para atraer y retener una reserva de talento mayor, más fuerte y mejor cualificada.
A pesar de todos los avances sustanciales que se han logrado hasta ahora en la implementación de la Reforma del Servicio Público, en particular, la nueva estructura salarial y el éxito de piloto en el Departamento de Hacienda y en la Oficina de Gerencia y Presupuesto, queda mucho trabajo por hacer para completar el sistema de compensación del gobierno y garantizar la expansión y sostenibilidad de la reforma en todas las agencias del gobierno central. Si bien el Gobierno es responsable en última instancia del éxito de esta reforma, la Junta de Supervisión, como lo ha hecho hasta ahora, continuará brindando todo el apoyo técnico y las inversiones necesarias para viabilizar esta histórica reforma.